Una baja por paternidad bien diseñada convierte a España en un modelo de éxito

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España igualó recientemente la baja por paternidad y maternidad a 16 semanas, pero ¿aprovecharon los padres esta nueva política? La respuesta es un sí rotundo. Libertad González, Lídia Farré, Claudia Hupkau y Jenifer Ruiz-Valenzuela escriben que cuando la baja por paternidad es obligatoria, intransferible y totalmente remunerada, los padres responden. Esto demuestra la importancia del diseño de políticas para la igualdad de género.

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En los últimos años, España ha transformado su enfoque del permiso parental. Entre 2017 y 2021, el país implementó cinco reformas que ampliaron el permiso de paternidad remunerado de tan solo dos semanas a dieciséis, equiparándose plenamente al permiso de maternidad. Sin embargo, nuestra investigación demuestra que las reformas lograron mucho más que simplemente ampliar los derechos: cambiaron el comportamiento.

En España, el permiso de paternidad no solo está disponible, sino que es obligatorio durante las primeras semanas. Desde 2019, los padres deben disfrutar al menos una parte de su permiso inmediatamente después del nacimiento de su hijo. Este periodo obligatorio comenzó con dos semanas, aumentó a cuatro en 2020 y a seis en 2021. El permiso es intransferible (cada progenitor tiene su propio derecho, que no puede transferirse al otro) y está íntegramente remunerado.

A diferencia de países como Noruega o Suecia, los padres españoles no pueden aplazar su baja más allá del primer año de vida del niño, ni compartirla. Estas decisiones de diseño han creado un fuerte incentivo para que los padres ejerzan su derecho.

Utilizando datos administrativos del sistema de seguridad social español, que cubren el universo de nacimientos entre 2016 y 2023, analizamos qué ocurrió después de cada reforma.

Los padres se toman su licencia

Observamos que el uso de la licencia por paternidad aumentó drásticamente. Antes de que comenzaran las reformas en 2017, solo alrededor del 46 % de los padres que cumplían los requisitos la utilizaban. Para 2023, esa cifra había superado el 75 %. El cambio más significativo se produjo en 2019, cuando parte de la licencia se volvió obligatoria. Su uso aumentó alrededor de 20 puntos porcentuales tan solo después de esa reforma.

Curiosamente, desde 2019, la tasa de participación de los padres ha sido mayor que la de las madres. Este resultado, contradictorio, refleja las normas de elegibilidad: las madres tienen una probabilidad ligeramente menor de cumplir las condiciones laborales necesarias para acceder a la licencia que los padres.

Casi todas las semanas disponibles

Nuestra investigación también muestra que los padres no solo comenzaron a usar su baja con mayor frecuencia, sino que también aprovecharon al máximo sus derechos. Cada vez que se prorrogaba la baja por paternidad, los padres aprovechaban casi todas las semanas adicionales. En cambio, el comportamiento de las madres no cambió: durante el período estudiado, casi todas las madres continuaron aprovechando las 16 semanas completas de las que disponían.

Esto demuestra que la ampliación de la licencia por paternidad llevó directamente a que los padres pasaran más tiempo en casa después del nacimiento de su hijo.

Figura 1. Evolución de la duración media de las vacaciones

Fuente: González, Farré, Hupkau y Ruiz-Valenzuela (2025). Notas: El gráfico muestra la duración promedio (en semanas) de las licencias por maternidad y paternidad desde el mes de nacimiento del niño. La línea vertical de puntos marca las fechas límite de la reforma. La línea discontinua negra indica el derecho legal de los padres en cada momento.

La flexibilidad también importa

También observamos que los padres aprovecharon cada vez más la flexibilidad disponible. Desde 2018, los padres tienen la opción de dividir su licencia en dos o más períodos no consecutivos. Para 2019, alrededor del 30 % de los padres dividían su licencia y, para 2023, esa cifra superó el 50 %. Esto sugiere que muchos padres utilizaron su derecho obligatorio inmediatamente después del parto, pero reservaron el resto para más adelante, a menudo cuando las madres se reincorporaron al trabajo.

Además, los padres recurrieron cada vez más a la opción de tomarse una licencia a tiempo parcial. Aunque esto sigue siendo relativamente poco frecuente (alrededor del 7 % de los padres en 2023), es probable que cada vez más padres recurran a esta opción en el futuro.

¿Es lo mismo para todos los padres?

En cuanto a la duración total de la baja, observamos pocas diferencias entre padres de distintas edades, niveles de ingresos, regiones o sectores. Casi todos los padres se tomaron cerca de las 16 semanas completas.

Pero la flexibilidad fue otra historia. Los padres en el cuartil superior de ingresos tenían 32 puntos porcentuales más de probabilidad de dividir sus vacaciones que los del cuartil inferior. También existe una variación sustancial entre sectores: más del 70% de los padres en empleos de finanzas y seguros o información y comunicación dividen sus vacaciones, y solo el 35% en el sector de la hostelería o el 43% en el de la construcción.

La capacidad de gestionar las vacaciones de forma flexible (distribuir el tiempo libre en varios períodos o trabajar a tiempo parcial durante la licencia) parece depender de la calidad del empleo y de las condiciones laborales.

Lecciones para otros países

La experiencia española contrasta con la de muchos otros países. En Noruega o Suecia , por ejemplo, las políticas para extender la baja reservada para padres han dado lugar a menudo a aumentos modestos o lentos en su utilización. Una diferencia clave radica en el diseño: en países donde la baja por paternidad es opcional, está menos remunerada o es transferible a las madres, los padres son menos propensos a utilizarla.

El enfoque de España demuestra que el diseño de políticas es importante. Hacer obligatoria una parte de la baja, reservarla exclusivamente para los padres y garantizar la remuneración completa ha sido crucial para aumentar su uso.

Esto concuerda con los hallazgos de la economía del comportamiento, que muestran que las normas predeterminadas y la estructura de incentivos influyen en las decisiones. Ofrecer simplemente la licencia parental podría no ser suficiente. Convertirla en la opción predeterminada, o incluso en obligatoria durante un tiempo, puede ayudar a superar las barreras para su uso.

Significado de igualdad de género

No examinamos directamente si el aumento de la baja por paternidad provocó cambios en las tareas domésticas o en los patrones de empleo. Sin embargo, la evidencia existente sugiere que animar a los padres a tomar la baja puede cambiar las normas sociales , apoyar la participación de las madres en el mercado laboral e influir en la percepción de los roles de género de los hijos en la vida adulta.

Si bien los efectos a corto plazo en el mercado laboral para los padres pueden ser leves, la equiparación de los derechos a licencia podría ayudar a reducir la llamada "penalización por hijo" que enfrentan las madres a largo plazo. Al normalizar la participación de los padres en el cuidado de la primera infancia, estas políticas podrían redefinir las expectativas de los empleadores, las familias y la sociedad en general. En una investigación en curso, estamos investigando esta cuestión.

Conclusión

Nuestra investigación demuestra que las políticas bien diseñadas pueden cambiar el comportamiento. En España, las sucesivas reformas normalizaron el permiso de paternidad, y los padres respondieron. Cuando los incentivos son claros, los derechos son individuales y su uso es obligatorio, los padres se implican.

Para otros países que buscan promover el cuidado compartido y la igualdad de género, la experiencia de España ofrece un mensaje claro: el diseño importa. 

Puede leer este artículo en su versión original en inglés en LSE

• Esta entrada de blog se basa en La baja por paternidad en España , documento de debate n.º 2111, Centro de Rendimiento Económico (CEP) de la LSE.
• La publicación representa las opiniones de su(s) autor(es), no la posición de LSE Business Review o de la London School of Economics and Political Science.
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