McKinsey: estas son las habilidades que necesitará para el futuro del trabajo
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| Los ciudadanos necesitarán nuevas habilidades para estar "preparados para el futuro" en el lugar de trabajo. Imagen: Unsplash/Avel Chuklanov |
28 Jun 2021
- La investigación del McKinsey Global Institute ha explorado el futuro del trabajo en detalle.
- Esto incluye el tipo de trabajos que se perderán y se crearán a medida que la tecnología como la inteligencia artificial se afiance.
- El estudio muestra que si bien disminuirá la necesidad de habilidades manuales, aumentará la demanda de habilidades tecnológicas, sociales y cognitivas superiores.
- A continuación se muestran 56 habilidades fundamentales asociadas con una mayor probabilidad de empleo, mayores ingresos y satisfacción laboral en el futuro mundo laboral.
Para que la capacidad de trabajo de los ciudadanos esté preparada para el futuro, necesitarán nuevas habilidades, pero ¿cuáles? Una encuesta de 18.000 personas en 15 países sugiere aquellas a las que los gobiernos pueden desear priorizar.
Sabemos que las tecnologías digitales y de inteligencia artificial están transformando el mundo del trabajo y que la fuerza laboral de hoy necesitará aprender nuevas habilidades y aprender a adaptarse continuamente a medida que surgen nuevas ocupaciones. También sabemos que la crisis del COVID-19 ha acelerado esta transformación. Sin embargo, somos menos claros acerca de las habilidades específicas que necesitarán los trabajadores del mañana.
La investigación del McKinsey Global Institute ha analizado el tipo de trabajos que se perderán, así como los que se crearán, a medida que la automatización, la inteligencia artificial y la robótica se afiancen. Y ha inferido el tipo de habilidades de alto nivel que serán cada vez más importantes como resultado. La necesidad de habilidades manuales y físicas, así como cognitivas básicas, disminuirá, pero crecerá la demanda de habilidades tecnológicas, sociales y emocionales y cognitivas superiores.
Los gobiernos están deseosos de ayudar a sus ciudadanos a desarrollarse en estas áreas, pero es difícil diseñar planes de estudio y las mejores estrategias de aprendizaje sin ser más precisos sobre las habilidades necesarias. Es difícil enseñar lo que no está bien definido.
Por lo tanto, realizamos una investigación que esperamos ayude a que las definiciones tomen forma y puedan contribuir a las habilidades de los ciudadanos para el mundo del trabajo preparadas para el futuro. La investigación identificó un conjunto de 56 habilidades fundamentales que beneficiarán a todos los ciudadanos y mostró que una mayor competencia en ellas ya está asociada con una mayor probabilidad de empleo, mayores ingresos y satisfacción laboral.
Definición de habilidades fundamentales para los ciudadanos
Algunos trabajos, por supuesto, serán especializados. Pero en un mercado laboral más automatizado, digital y dinámico, todos los ciudadanos se beneficiarán de tener un conjunto de habilidades fundamentales que les ayuden a cumplir los siguientes tres criterios, sin importar el sector en el que trabajen o su ocupación:
- agregar valor más allá de lo que pueden hacer los sistemas automatizados y las máquinas inteligentes
- operar en un entorno digital
- adaptarse continuamente a las nuevas formas de trabajar y a las nuevas ocupaciones
Utilizamos la investigación académica y la experiencia de McKinsey en la formación de adultos para definir cuáles podrían ser estas habilidades fundamentales (Anexo 1). Partimos de cuatro categorías amplias de habilidades (cognitivas, digitales, interpersonales y autoliderazgo) y luego identificamos 13 grupos de habilidades separados que pertenecen a esas categorías. La comunicación y la flexibilidad mental son dos grupos de habilidades que pertenecen a la categoría cognitiva, por ejemplo, mientras que la eficacia del trabajo en equipo pertenece a la categoría interpersonal.
Anexo 1
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| Estas son las habilidades fundamentales recomendadas para el futuro del trabajo. Imagen: Mckinsey & Company |
Buscando aún más precisión, identificamos 56 elementos distintos de talento (DELTA) que caen dentro de estos grupos de habilidades. Los llamamos DELTA, en lugar de habilidades, porque son una mezcla de habilidades y actitudes. "Adaptabilidad" y "afrontar la incertidumbre" son actitudes, por ejemplo.
Competencia y resultados de DELTA
A partir de aquí, llevamos a cabo dos investigaciones más. Primero, buscamos medir el nivel de competencia en los 56 DELTA entre los trabajadores de hoy en comparación con el nivel que creemos será necesario para la capacidad de trabajo de los ciudadanos a prueba de futuro. En segundo lugar, buscamos evaluar si la competencia en estos DELTA ya estaba asociada con ciertos resultados relacionados con el trabajo.
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| El proceso de evaluación. Image: Mckinsey & Company |
Competencia
Para determinar los niveles de competencia, definimos un nivel deseable de competencia en cada uno de los 56 DELTA, luego diseñamos un cuestionario psicométrico para evaluar la competencia de los encuestados en comparación con esta barra. Dieciocho mil personas de 15 países completaron el cuestionario en línea y se les asignó una puntuación en una escala de 0 a 100 para cada DELTA (consulte el recuadro “Ejemplo: evaluación de los niveles de competencia para los DELTA”).
Los resultados mostraron que la competencia de los encuestados fue más baja en dos grupos de habilidades en la categoría digital: uso y desarrollo de software y comprensión de sistemas digitales. La competencia en los grupos de habilidades para la comunicación y la planificación y las formas de trabajar, ambas en la categoría cognitiva, también fue inferior al promedio (Gráfico 2).
Anexo 2
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| Estas son las fortalezas y debilidades de las competencias de DELTA. Imagen: Mckinsey & Company |
También examinamos si la competencia estaba relacionada con la educación. En general, los participantes de la encuesta con un título universitario obtuvieron puntajes de competencia DELTA promedio más altos que los que no lo tenían, lo que sugiere, tal vez no es sorprendente, que los participantes con niveles más altos de educación están mejor preparados para los cambios en el lugar de trabajo. Sin embargo, un mayor nivel de educación no se asocia con una mayor competencia en todos los DELTA. La asociación es válida para muchos DELTA en las categorías cognitiva y digital. Pero para muchos dentro de las categorías interpersonales y de autoliderazgo, como "autoconfianza", "afrontar la incertidumbre", "coraje y asunción de riesgos", "empatía", "coaching" y "resolución de conflictos", existe no hay tal asociación. Para algunos DELTA, más educación se asoció con menor competencia, por ejemplo, la “humildad”.
El Anexo 3 enumera los DELTA donde la competencia tiene la correlación más alta y más baja con el nivel de educación. (Algunos tienen un coeficiente negativo).
Anexo 3
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| La educación no es necesariamente un factor determinante cuando se trata de la competencia DELTA. |
Resultados
Continuamos probando si el dominio de los DELTA ya estaba ayudando a las personas en el mundo laboral; Los resultados mostraron que los encuestados con mayores competencias en DELTA eran, en promedio, más propensos a ser los que estaban empleados, con mayores ingresos y mayor satisfacción laboral. Sin embargo, diferentes DELTA se asociaron más fuertemente con estos tres resultados relacionados con el trabajo.
Manteniendo todas las variables constantes, incluidas las variables demográficas y la competencia en todos los demás elementos, encontramos que el empleo estaba más fuertemente asociado con la competencia en varios DELTA dentro de la categoría de auto-liderazgo, a saber, "adaptabilidad", "afrontar la incertidumbre", "sintetizar mensajes", y “orientación al logro” (Anexo 4, parte 1).
Los ingresos altos se asociaron más fuertemente con la competencia en los cuatro grupos de habilidades donde los niveles generales de competencia fueron más bajos entre los encuestados, es decir, comprensión de sistemas digitales, uso y desarrollo de software, planificación y formas de trabajo y comunicación (los dos primeros pertenecen a la categoría digital y los dos últimos dentro de la categoría cognitiva).
La competencia digital parece estar particularmente asociada con ingresos más altos: un encuestado con mayor competencia digital en todos los DELTA digitales tenía un 41% más de probabilidades de obtener un ingreso del quintil superior que los encuestados con menor competencia digital.9 La comparación equivalente fue del 30% para los DELTA cognitivos , 24 por ciento para DELTA de auto-liderazgo y 14 por ciento para DELTA interpersonales.
Dicho esto, los cuatro DELTA más fuertemente asociados con los altos ingresos fueron el "desarrollo del plan de trabajo" y "hacer las preguntas correctas", ambos en la categoría cognitiva; “Autoconfianza”, un DELTA de auto-liderazgo; y “conciencia organizacional”, un DELTA interpersonal (Anexo 4, parte 2).
Anexo 4
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| La adaptabilidad es el DELTA más fuerte para aumentar el empleo |
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| Los desarrollos del plan de trabajo es el DELTA más vinculado a mayores ingresos. |
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| La automotivación y el bienestar es el DELTA más vinculado a la satisfacción laboral. |
La satisfacción laboral también está asociada con ciertos DELTA, especialmente aquellos en la categoría de auto-liderazgo. Mantener todas las variables, incluidos los ingresos, la constante, la "automotivación y el bienestar", "afrontar la incertidumbre" y la "confianza en uno mismo", tuvo el mayor impacto en la satisfacción laboral de los encuestados (Anexo 4, parte 3).
En particular, la competencia en dos DELTA de autoliderazgo: “confianza en sí mismo” y “afrontar la incertidumbre”, se ubicó entre los tres DELTA más predictivos para dos de los tres resultados (Anexo 5).
Anexo 5
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| Estas son las 3 competencias principales de DELTA por resultado. |
Cómo los DELTA podrían ayudar a dar forma a la educación y la formación de adultos
Nuestros hallazgos ayudan a definir las habilidades particulares que los ciudadanos probablemente necesitarán en el futuro mundo del trabajo y sugieren cómo la competencia en ellas puede influir en los resultados relacionados con el trabajo, a saber, el empleo, los ingresos y la satisfacción laboral. Esto, a su vez, sugiere tres acciones que los gobiernos pueden querer tomar.
Reformar los sistemas educativos
Nuestra investigación sugiere que los gobiernos podrían considerar revisar y actualizar los planes de estudio para centrarse más en los DELTA. Dada la débil correlación entre la competencia en el autoliderazgo y los DELTA interpersonales y los niveles más altos de educación, puede ser apropiado un fuerte enfoque curricular en estas habilidades blandas.
Los gobiernos también podrían considerar la posibilidad de realizar más investigaciones. Muchos gobiernos y académicos han comenzado a definir las taxonomías de las habilidades que los ciudadanos necesitarán, pero pocos lo han hecho al nivel que se describe aquí. Además, pocos, si es que hay alguno, han realizado la considerable cantidad de investigación necesaria para identificar la mejor manera de desarrollar y evaluar tales habilidades. Por ejemplo, para cada DELTA dentro del plan de estudios, se requeriría investigación para definir la progresión y los niveles de competencia alcanzables en diferentes edades y para diseñar y probar estrategias de desarrollo y modelos de evaluación. Es probable que las soluciones para diferentes DELTA difieran ampliamente. Por ejemplo, las soluciones para desarrollar y evaluar la "autoconciencia y la autogestión" diferirían de las requeridas para el "desarrollo del plan de trabajo o el" análisis de datos ".
Además, los gobiernos podrían considerar la creación de instituciones de investigación e innovación en educación para financiar la investigación, facilitar el acceso de los investigadores a las escuelas para probar soluciones innovadoras y establecer qué métodos funcionan para qué DELTA. También podrían poner los datos y conocimientos emergentes a disposición de investigadores y educadores del sector privado.
Reformar los sistemas de formación de adultos
La mayoría de los encuestados que encuestamos, como la mayoría de las personas de la sociedad en general, ya no pertenecían a los sistemas educativos nacionales. Por lo tanto, aumentar la competencia en los DELTA requeriría una formación continua de adultos. El hecho de que el dominio de los DELTA digitales —que se ha demostrado que mejora las posibilidades de lograr mayores ingresos— fue menor entre los encuestados de mayor edad que habían abandonado el sistema educativo nacional ilustra este punto.
También puede ser necesario cambiar los planes de estudio de los cursos de formación de adultos. Por ejemplo, nuestra investigación ha demostrado que los DELTA de auto-liderazgo pueden ser particularmente importantes para los resultados del empleo, sin embargo, estos no suelen estar cubiertos por los programas de capacitación para adultos. Por ejemplo, en un escaneo en línea de programas de capacitación para adultos, encontramos que los cursos o módulos para desarrollar DELTA dentro de los grupos de habilidades de logro de metas o autoconciencia y autogestión eran 20 veces menos comunes que aquellos para desarrollar DELTA de comunicación. Ese podría ser un vacío urgente que llenar para responder adecuadamente a la ola de desempleo causada por la pandemia de COVID-19.
Las acciones específicas que pueden fomentar el aprendizaje de adultos relevante incluyen las siguientes:
- Establecer un agregador de programas de capacitación de IA para atraer a estudiantes adultos y fomentar el aprendizaje permanente. Los algoritmos de inteligencia artificial podrían orientar a los usuarios sobre si necesitan mejorar o volver a capacitarse para una nueva profesión y seleccionar programas de capacitación relevantes. Para desarrollar algoritmos precisos, los gobiernos deberían recopilar y organizar datos sobre la demanda del mercado de puestos de trabajo y habilidades, así como datos sobre programas de capacitación. Los programas enumerados deben incluir aquellos que enseñan DELTA correlacionados con los resultados relacionados con el trabajo. Los DELTA de auto-liderazgo podrían ser particularmente importantes debido a su vínculo con el empleo.
- Introducir un sistema de certificación basado en habilidades. Las calificaciones basadas en ocupaciones corren el riesgo de quedar obsoletas rápidamente a medida que surgen ocupaciones que requieren nuevas habilidades. Por tanto, la acreditación basada en competencias puede adaptarse mejor a las necesidades de los empleadores. Los proveedores podrían desarrollar programas que cubran las habilidades prácticas y los DELTA requeridos para realizar una determinada ocupación, pero agregar nuevos componentes o eliminar los antiguos a medida que evolucionen esas ocupaciones. Varias empresas emergentes de IA han desarrollado algoritmos capaces de identificar y actualizar los conjuntos de habilidades requeridos para diferentes ocupaciones. Los gobiernos podrían adaptarlos para permitir un sistema de certificación dinámico y basado en habilidades.
- Financiar esquemas que fomenten un mayor enfoque en los DELTA. Algunos gobiernos otorgan becas de aprendizaje permanente a sus ciudadanos, que pueden inscribirse en programas de capacitación dentro de un agregador nacional. Para ayudar a equipar a los ciudadanos para el futuro mundo del trabajo, los gobiernos podrían canalizar fondos hacia programas que incluyan los DELTA asociados con el empleo. Por ejemplo, a los aprendices se les podría ofrecer cupones de gastos para programas específicos únicamente, mientras que la financiación para los proveedores de programas podría estar condicionada a los resultados del empleo o la provisión de módulos de capacitación que incluyan ciertos DELTA.
Garantizar la asequibilidad de la educación permanente.
La mayoría de los niños de todo el mundo tienen acceso a la educación primaria y secundaria, pero no toda ella es de alta calidad y tiene una educación temprana.
La educación para los más jóvenes, la mejor edad para desarrollar ciertas mentalidades y actitudes, es inasequible para la mayoría de las personas en la mayoría de los países. Además, muy pocos países han elaborado un sistema para proporcionar acceso asequible a una formación de adultos de calidad.
Por lo tanto, así como la Revolución Industrial en el siglo XIX impulsó una expansión del acceso a la educación, la revolución tecnológica actual debería impulsar una mayor expansión para garantizar el acceso universal, de alta calidad y asequible a la educación desde la primera infancia hasta la jubilación y para garantizar que los planes de estudios incluyan la DELTA que protegerán las competencias de los ciudadanos en el mundo del trabajo para el futuro.
Licencia y republicación
El artículo de Foro Económico Mundial se puede volver a publicar de acuerdo con la Licencia Pública Internacional Reconocimiento-No Comercial-Sin Derivados 4.0 de Creative Commons, y de acuerdo con nuestros Términos de Uso.
Se puede ampliar la información escuchando los podcast de este enlace.
El artículo original se puede leer en inglés en World Economic Forum (WEF)
Escrito por:
Marco Dondi, Gerente de participación, Mckinsey and Company
Julia Klier, socia, Mckinsey and Company
Frédéric Panier, socio, Mckinsey and Company
Jörg Schubert, socio principal de Mckinsey and Company
Este artículo se publica en colaboración con McKinsey & Company.
Las opiniones expresadas en este artículo pertenecen únicamente al autor y no al Foro Económico Mundial ni a este blog.
Artículo traducido por L. Domenech
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