Los salarios, la desigualdad de género, las empresas y la Ley

Luisondome

Desigualdad

Diciembre 13, 2021. Muchas de las tropelías que se cometen hoy en día en el ámbito social o empresarial, se camuflan tras el secretismo, la ocultación, el incógnito, etc. Para acabar con estos abusos, una de las mejores herramientas en la transparencia. Cuando esta se da, la ocultación de datos, el saber de donde y de quien proceden determinadas decisiones, el secretismo y el tupido velo que muchas empresas interponen en los salarios que pagan, hace mucho mas difícil el sostenimiento de las desigualdades, como las que provienen de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

En 2007 se aprobó la Ley de Igualdad con el objetivo, entre otros, de que no existieran diferencias salariales entre hombres y mujeres que realicen las mismas tareas en un mismo puesto. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el sueldo anual de una mujer a tiempo completo es de un 89,5%, respecto al hombre. Han pasado desde entonces 14 años, y la Ley no ha servido de mucho para reducir esta desigualdad.

Según la Confederación Europea de Sindicatos (CES), desde 2010 a 2018, la diferencia en España solo se ha reducido en un 2,2 %, pasando del 16,2% al 14%. Un esfuerzo de 8 años para tan pírrica reducción parece poco esfuerzo, pues a este paso, la brecha salarial de género en la UE, y particularmente en España,  no se eliminará hasta el próximo siglo al ritmo actual de cambio, según muestra una investigación de la CES en medio de un retraso en la acción prometida por la Comisión Europea para poner fin a esta escandalosa diferencia.

También los datos de Eurostat muestran que la brecha salarial de género en la UE se ha cerrado en un 1% durante los últimos ocho años, lo que significa que las mujeres esperarán otros 84 años para lograr la igualdad salarial si continúan las tendencias actuales. Sin medidas vinculantes de igualdad salarial para cambiar las tendencias actuales, la CES también encontró:

• La brecha salarial de género seguiría creciendo en nueve de los estados miembros. 
• Las mujeres en Alemania y Chequia esperarán hasta 2121 para obtener la misma remuneración mientras la brecha se está cerrando tan lentamente en Francia (0.1% desde 2010) que está en camino de tomar más de 1000 años para lograr la igualdad.
• Las mujeres de otros nueve países tendrán que esperar hasta la segunda mitad de este siglo.
• La brecha salarial terminaría esta década sin más acciones en solo tres países (en al menos un caso sobre salarios inaceptablemente bajos para mujeres y hombres).

En este contexto, la CES está alarmada porque la Comisión Europea ha retrasado la publicación de su directiva anticipada de transparencia salarial desde el 4 de noviembre (Día de Igualdad Salarial) hasta el 15 de diciembre y ha puesto en duda toda la iniciativa marcándola como “por confirmar”. Además, en el discurso del Estado de la Unión no se mencionaron las medidas vinculantes de transparencia salarial que la presidenta  Ursula Von der Leyen prometió cumplir dentro de los 100 días posteriores a su mandato.

La Secretaria General Adjunta de la CES, Esther Lynch, dijo: “A las grandes empresas les gusta fingir que estamos haciendo un buen progreso en la reducción de la brecha salarial de género a través de medidas voluntarias. Pero las mujeres estarían esperando más de 100 años por la igualdad de remuneración en Europa si el cambio continúa al ritmo actual. Las mujeres que trabajaron en primera línea durante la crisis de Covid-19 en trabajos de limpieza y cuidado sistemáticamente infravalorados necesitan pagar justicia ahora".

Este año entró en vigor en España la nueva Normativa de Registro Salarial que se aprobó en Octubre de 2020 para impulsar la transparencia salarial y así poder garantizar la igualdad retributiva entre hombre y mujeres para trabajar de igual valor. Para 

ello, el registro salarial al que obliga la norma deberá incluir lo siguiente:

• Los valores medios de los salarios.
• Los complementos salariales.
• Percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
• Deberá figurar la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto o cualquier sistema de clasificación.
• El periodo temporal de referencia del registro salarial será con carácter general el año natural, si bien este podrá modificarse.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Las empresas deberán de facilitar la información a los empleados a través de los representantes sindicales. En caso de que no hubiera representación sindical la información a facilitar se circunscribirá únicamente a los datos porcentuales de las retribuciones promediadas entre hombre y mujeres, lo que dará una idea aproximada de la desigualdad en cada caso, pero no de la diferencia salarial exacta.

Además,Según establece esta ley, la información retributiva o la ausencia de la misma derivada de su aplicación podrá servir para llevar a cabo acciones administrativas y judiciales, incluyendo la puesta en marcha de las sanciones que pudieran corresponder por discriminación. También podrá utilizar esta información en procedimientos de oficio.

A bote pronto, hacer desaparecer estas diferencias en el trato según género, parece sencillo, pero en la práctica lo está siendo por las resistencias de todo tipo para cumplir las normas. Está pasando como con los límites de velocidad en las carreteras, que vamos cumpliendo en base a las multas que pagamos porque nos sorprenden “in fraganti”. Será por el rigor en la vigilancia del cumplimiento de la norma mediante auditorías y por las denuncias interpuestas, y por fuerza de sanciones económicas que se impongan, por las que se conseguirá finalmente la desaparición de la brecha de género y de otras desigualdades.